Цінності людини

Цінності – це те, що людина вважає для себе особливо важливим. Вони впливають на формування особистості, забезпечують задоволення від праці та мотивують до активної діяльності. У трудовому колективі саме цінності працівників великою мірою визначають цінності організації, а відтак і корпоративну культуру в цілому.

Якщо керівник розуміє, які орієнтири рухають його співробітниками, він може створити умови для їх реалізації. Це допоможе уникнути помилок в управлінні й досягнути кращих результатів у роботі.

Мотивація діяльності та задоволення працею

Як виникає мотивація?

Більшість психологів і дослідників мотивації погоджуються, що на початку будь-якої діяльності стоять потреби, які у психіці людини набувають форми певних цінностей і, зрештою, перетворюються на мотиви та цілі.

• Потреба – це стан, що виникає через нестачу чогось важливого для життя та розвитку (матеріального чи нематеріального). Задовольняючи потреби, людина не лише отримує користь для себе, а й долучається до створення матеріальних чи духовних продуктів культури.
• Мотив – це причина поведінки, внутрішній чи зовнішній поштовх, що може бути як усвідомленим, так і неусвідомленим.
• Задоволення працею – це емоційне ставлення людини до виконуваної роботи, її умов та результатів. Воно безпосередньо впливає на ефективність і якість трудової діяльності.

У процесі роботи виникають нові потреби, а отже й нові мотиви, що врешті формують мотиваційну сферу людини. Саме вона є стрижнем особистості й сенсовим центром її діяльності. Менеджерам важливо розуміти, що саме рухає кожним працівником, адже неправильні управлінські рішення можуть обернутися зниженням мотивації, а зрештою – і результатів праці.

Цінності як джерело мотивації: психологічний і соціокультурний аспекти

Залежно від підходу до вивчення людської поведінки розрізняють різні терміни:

• Психологічний підхід (потреби, мотиви, мотивація).
• Соціокультурний підхід (цінності як еталони належного або як те, що людина цінує в житті чи праці).

Цінності, які вважаються високими (наприклад, «загальнолюдські»), виконують роль моральних орієнтирів і коригують поведінку. Вони лежать в основі культури особистості й формують корпоративну культуру організації. Цінності можна досліджувати за допомогою анкет, тестів або спостереження.

Важливо розуміти, що поняття «цінності» і «потреби» можуть взаємодоповнювати одне одного. Якщо говоримо про психологічні теорії, частіше зустрічається термін «мотивація», а в контексті соціокультурних процесів – «цінності». Така різниця у визначеннях зумовлена тим, що різні дослідники пропонують відмінні теоретичні моделі, зокрема змістовні та процесуальні теорії мотивації.

Мотиваційно-поведінковий процес

Щоб краще зрозуміти, як виникає і розвивається мотивація, розглянемо чотири основні стадії мотиваційно-поведінкового процесу:

1. Формування мотивів (власне мотивація).
   Тут у фокусі – потреби і цінності, які штовхають людину до дії.
2. Прийняття рішень.
   Людина визначає цілі і враховує власні можливості, ресурси, досвід, а також зовнішнє середовище.
3. Поведінка (трудова діяльність).
   Коли рішення ухвалено, особа починає діяти. Ця дія може бути повторюваною (регулярна операція) або цілком новою (пошук творчих рішень).
4. Оцінка та задоволення працею.
   На цій стадії людина оцінює результати своєї роботи та винагороду (матеріальну чи нематеріальну). Якщо результат відповідає очікуванням, вона відчуває задоволення, яке стимулює нові потреби та формує основу для подальшого зростання мотивації.

Урахування кожного з цих етапів дозволяє керівникам раціонально впливати на мотивацію працівників і стимулювати їх досягати поставлених цілей.

Важливо!

Цей процес не завжди відбувається на свідомому рівні: певні мотиви можуть залишатись підсвідомими. Однак загальне розуміння основних стадій допомагає аналізувати та коригувати поведінку співробітників у межах організації.

Роль винагороди та справедливості

Винагорода значно впливає на мотивацію, проте її ефективність залежить від кількох факторів:

• Справедливість. Якщо працівники вважають, що винагорода розподіляється несправедливо, їхня мотивація може знижуватися, навіть якщо розмір оплати вищий.
• Внутрішня та зовнішня винагорода. Внутрішня – це задоволення від самої роботи (інтерес, можливість реалізації свого потенціалу). Зовнішня – це гроші, премії, бонуси чи інше заохочення, котрі мають бути чітко пов’язані з результатами праці.
• Термін та прозорість отримання винагороди. Людина хоче бути впевненою, що докладені зусилля принесуть успіх і відгук у керівництва та колег.

Баланс «внесок – задоволення»

Відповідно до «теорії рівноваги» Ч. Барнарда, організація має досягати балансу між внеском працівника (його діяльністю) і тим задоволенням, яке він отримує. Це задоволення може втілюватися у:

1. Матеріальних заохоченнях (заробіток, премії).
2. Нематеріальних мотивах (можливість виділитися, досягти престижу чи влади).
3. Комфортних умовах праці (зручний графік, належне робоче місце).
4. Духовних аспектах (гордість, почуття відповідності, альтруїзм, лояльність до організації).

Мотиваційна сфера людини як багатовимірна система

Мотиваційна сфера не обмежується єдиним мотивом чи потребою. Люди часто переслідують кілька цілей одночасно, і ці цілі можуть суперечити одна одній. Тоді постає багатокритеріальне завдання: потрібно визначити, який мотив переважить у прийнятті рішення або як найкраще збалансувати всі важливі цінності.

Загалом, динаміка мотиваційної сфери може рухатися двома напрямками:

1. Розширення аналітики. Якщо умови та завдання змінюються, щоразу процес прийняття рішень стає дедалі докладнішим і складнішим.
2. Спррощення дій. Коли діяльність типова й завдання повторювані, людині простіше діяти за звичним стереотипом.

Усе це впливає на кінцевий результат роботи, суб’єктивну оцінку винагороди та загальну задоволеність працею.

Цінності людини – це фундамент, на якому базується її мотивація та задоволення від праці. Успішна організація прагне не лише досягати власних цілей, а й задовольняти потреби працівників, створюючи можливість для їх особистісного розвитку. Коли інтереси компанії та людини збігаються, виникає синергія, що підвищує ефективність праці та якість корпоративної культури.

Як це застосувати на практиці?

• Проводити регулярні опитування, щоб виявляти ціннісні орієнтири й рівень задоволеності працею.
• Забезпечувати справедливу систему заохочення та визнання досягнень.
• Надавати можливості для саморозвитку та професійного зростання.
• Створювати гнучкі умови праці, коли це можливо, щоб підвищити індивідуальну мотивацію.

Керівнику важливо пам’ятати: мотивація має складну природу, а цінності часто лежать у її основі. Знання мотивів та цінностей працівників дозволяє правильно впливати на формування їх поведінки, стимулювати до досягнення нових вершин і будувати сильний, згуртований колектив.